Состоявшиеся профессионально, востребованные специалисты не рыщут по рынку труда, предлагая свои услуги направо-налево. Они либо уже трудятся на работе мечты, либо создают собственную клинику или кабинет. Обнаружить такой кадр в поиске работы — удача, и обидно упустить ее. Стоит обращать внимание и на перспективных молодых врачей, находящихся в процессе профессионального роста: прекрасно, если ваша клиника станет для молодого доктора местом, где он дорастет до супер-профи.
Итак, как нанять классного стоматолога? Взгляд работодателя: кто вы?
Прежде всего следует определиться с целью рекрутинга — она должна соответствовать стратегии развития компании. Пример: если планируется открытие детского отделения, потребуется искать детских стоматологов всех нужных специализаций. Даже топовые специалисты, работавшие исключительно со взрослыми пациентами и не прошедшие переподготовку — не вариант.
Также важен вопрос профессиональной репутации специалиста. Грамотный руководитель или hr-менеджер, поставив целью нанимать лучших стоматологов, не только постоянно мониторят рынок труда, но и прекрасно ориентируются в профессиональном сообществе. Вы должны уметь адекватно оценить репутацию соискателя: не всегда плохие рекомендации — признак некомпетентного работника (на прежнем месте мог возникнуть конфликт с работодателем, и его характеристика, данная этому врачу, субъективна).
.jpeg)
Важность первого впечатления
Итак, соискатель перед вами, вы наладили контакт, презентовали вашу клинику. Далее следует приступить к структурированному собеседованию, чтобы вы могли оценить, «сокровище или чудовище» претендует на вашу вакансию. Общую адекватность личности квалифицированному hr-менеджеру оценить несложно: играют роль и внешний вид, и манера общения, и поведение, и озвученные соискателем зарплатные ожидания.
Как это работает? Неряшливый, с вызывающим поведением и сомнительными с точки зрения вежливости репликами, нервно или агрессивно реагирующий на ваши вопросы человек вряд ли окажется хорошим специалистом: неаккуратный и неуравновешенный врач — нонсенс. И вряд ли адекватны финансовые притязания в 3-5 раз выше рыночных, не соответствующие ни опыту претендента, ни категории, ни региону, ни заявленной вами зарплате.
Достойный кандидат будет задавать вопросы о нюансах вакансии, о своих будущих задачах. Далее вам предстоит оценить его hard и soft skills, на языке хэдхантеров — «твердые» и «гибкие» навыки, квалификацию и личные качества.
Hard skills стоматолога
Как ни странно, профессиональные компетенции часто вообще не проверяются на интервью с соискателями! Ну не сядет же кадровик или руководитель прямо в процессе собеседования в стоматологическое кресло, чтобы претендент посмотрел зубы лично ему! Опять же, большой опыт работы, категория — человек что-то умеет! Но вам нужно не «что-то», ваша цель — нанимать лучших стоматологов, так?
Пусть на интервью непременно присутствует главврач: он сумеет расспросить человека о его прошлой профессиональной деятельности и понять, что он из себя представляет. Предложите соискателю взглянуть на КТ анонимного пациента и предложить план лечения, поинтересуйтесь портфолио выполненных работ. Можно поискать отзывы о докторе в интернете, на специализированных ресурсах — такие существуют, и пациенты-пользователи зачастую пишут то, что от соискателя вы не услышите уж точно.
Soft skills врача
Современная коммерческая медицина предъявляет к доктору с любыми профессиональными компетенциями определенные требования — и наличие нужных soft skills является необходимым условием для их выполнения.
Любая клиника будет рада заполучить специалиста, отличающегося:
- Развитыми коммуникативными навыками. Доктора — лицо медицинского учреждения, кто пойдет лечить зубы (это стрессовая ситуация для множества людей) к доктору-грубияну или «сухарю» с каменным лицом палача? Умение общаться с пациентами так, чтобы они почувствовали доверие к врачу — ценнейший навык. Да и коммуникация с коллегами и руководством важна — с конфликтными, скандальными, истеричными личностями неприятно находиться на одном пространстве, не то что работать;
- Эмоциональным интеллектом. Это способность правильно управлять собственными эмоциями, оценивать чужие и корректно реагировать на них. Сохранение эмоционального баланса важно для психологического комфорта в коллективе. Зацикленный на себе человек, безразличный к другим, не вызовет доверия ни у пациентов, ни у коллег;
- Способностью к командной деятельности. Это залог продуктивной работы — каждому известны его функции в коллективе, и он ответственно выполняет их, вкладываясь в достижение общей цели;
- Адаптивностью — способностью гибко реагировать на любые ситуационные изменения, в том числе и стрессовые, неприятные, тяжелые. Конкурентоспособен лишь тот, кто способен всегда «падать на 4 лапы», меняться и перестраиваться вместе со всей командой, чтобы вместе «выруливать» из сложных ситуаций;
- Стремлением к самосовершенствованию — как правило, такие специалисты отличаются высокой обучаемостью или максимально стараются развить ее, управлять своими знаниями. Это не случай «смотрит в книгу, видит фигу». Они мотивированы развивать свои навыки и компетенции, легко осваивают новейшие методики и технологии, а порой и сами предлагают инновационные идеи и решения.
Если перечисленные soft skills имеются в довесок к отличным профессиональным качествам — перед вами ценный сотрудник.
Взгляд соискателя: почему именно вы?
Пример неудачной кадровой политики: руководитель или hr-менеджер от лица клиники демонстрирует полное отсутствие индивидуального подхода, непонимание личной мотивации. Такой подход отдает высокомерием, неуважением к специалисту, пренебрежением к его личности. «Мы предлагаем тебе зарплату выше рыночной, отличный соцпакет, а ты нос воротишь?».
Обычно таких ограниченных руководителей и эйчаров страшно удивляет, что «деньги не работают», они не представляют, что мотивация высококлассного врача, его приоритеты — это не обязательно высокая заработная плата.
Иными словами — зарплату выше рынка и соцпакет он найдет в любой другой клинике. Премии и иные бонусы — тоже не уникальное предложение. То есть вы просто не можете предложить соискателю то, что мотивирует его работать у вас! Например, в знаменитейшем американском медицинском центре, известном как клиника Мэйо и существующем уже более 130 лет, финансовых бонусов сверх оклада нет вообще. Да, оклад высокий, но мотивация у работающих там людей иная. Престиж и уверенность в завтрашнем дне. Если доктор соответствует уровню центра и принимает его корпоративную культуру — он уверен в своем будущем.
Люди разные, и для прекрасного специалиста-стоматолога, выбирающего место работы, заработная плата может играть далеко не ведущую роль. Возможно, для него важен определенный рабочий график, позволяющий ему уделять время семье. Или признание в профессиональной среде. Или возможность совершенствования навыков — посещения конгрессов, симпозиумов, семинаров и прочих образовательных программ.
Если вы хотите нанять лучших стоматологов, стоит серьезно отнестись к вопросу мотивации. Необходимо индивидуально подходить к каждому специалисту, какого вы хотели бы видеть в роли сотрудника, и предложить ему то, что сделает его деятельность «больше, чем работой». Отбывать рабочие часы и механически взаимодействовать с пациентами — разве такой доктор вам требуется?
Здесь от руководства требуется креативный, разносторонний подход. Если работает финансовая мотивация — опросите пациентов и по результатам премируйте самых популярных докторов. Врачу необходимо определенное количество свободного времени для общения с родными? Продумайте его график и предложите варианты — возможно, он с радостью согласится получать поменьше, но иметь лишний выходной. Иногородний доктор мыкается по съемным углам и приходит в свой кабинет невыспавшимся из-за хора дружественных соседей за стенкой? Пусть клиника поможет ему беспроцентным займом на первый взнос за ипотеку. Специалист жаждет повысить квалификацию? Пусть обучается «за счет фирмы».
Нанимать лучших стоматологов — это первый шаг. Второй — удержать их. Построение команды клиники похоже на воспитание детей: нельзя получить достойный результат, никак в него не вкладываясь.